Oproepkracht / Flexwet

Oproepkracht / Flexwet

Als u als oproepkracht werkt heeft u in bepaalde situaties recht op doorbetaling van het loon of een uitkering vanuit de Ziektewet. Dit wordt onder andere bepaald door de vorm van de overeenkomst.

Oproepcontract met voorovereenkomst:

Als u arbeidsongeschikt raakt tijdens de oproep dan moet de werkgever u 70% van het loon doorbetalen tot het einde van de afgesproken periode. Na afloop van de periode kunt u dan misschien een Ziektewetuitkering krijgen.

Nul-urencontract:

Als u tijdens een oproep arbeidsongeschikt raakt (ziek wordt) heeft u recht op doorbetaling van 70% van uw loon over de afgesproken periode dat u zou werken. Na afloop van die periode heeft u geen recht meer op doorbetaling van het salaris.

U kunt geen uitkering krijgen vanuit de Ziektewet zolang u het nul- urencontract als arbeidscontract heeft. 

Min-maxcontract:

Indien u arbeidsongeschikt raakt heeft u recht op doorbetaling van 70% van het loon over de garantie-uren. Dit zijn de uren waarvan is overeengekomen dat de werkgever u daar minstens per periode voor zal oproepen. Hierbij geldt dat minimaal het voor u geldende minimum loon betaald dient te worden.

 

De Wet flexibiliteit en zekerheid (Flexwet):

De Flexwet heeft tot doel  werkgevers voldoende mogelijkheden te bieden om flexibele arbeidskrachten aan te nemen en zorgt voor meer zekerheden en een betere rechtspositie voor flexwerkers.  De belangrijkste bepalingen treft u hieronder aan.

Oproepkrachten:
De werkgever moet per oproep minstens 3 uur betalen,ook als er korter is gewerkt.

Loondoorbetalingsplicht:
De periode waarover werkgevers geen loon hoeven te betalen over niet-gewerkte uren is maximaal 6 maanden. Alleen via CAO-afspraken is die periode te verlengen.

Proeftijd:
De maximale duur van de proeftijd blijft 2 maanden.

Tijdelijke contracten:
Na drie achtereenvolgende tijdelijke contracten ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat gebeurt ook wanneer de totale duur van achtereenvolgende contracten 3 jaar of langer is. Een contract telt mee als er minder dan 3 maanden tussen elkaar opvolgende contracten ligt. In de CAO kan hier van worden afgeweken.

Uitzendwerk:
De uitzendovereenkomst wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst. De eerste 26 weken van de uitzendrelatie hebben uitzendbureau en uitzendkracht een zekere vrijheid bij het aangaan en verbreken van de arbeidsrelatie.

Uitzendloon:
De uitlener moet een salaris betalen dat vergelijkbaar is met dat van werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Tenzij in de CAO anders is bepaald.

Arbeidsbemiddeling:
Uitzendbureaus hebben niet langer een uitzendvergunning nodig. Voor arbeidsbemiddeling blijft wel een vergunning verplicht.

Ontslag:
Werkgevers en werknemers hebben in beginsel een opzegtermijn van een maand. De opzegtermijn wordt voor de werkgever telkens een maand verlengd bij elke 5 jaar dat de werknemer in dienst is tot een maximum van 4 maanden. Werknemers hoeven niet meer voor de vorm bezwaar tegen ontslag te maken om hun WW-uitkering veilig te stellen. Werknemers die vakbondswerk doen in een onderneming hebben ontslagbescherming.


Na het eindigen van het contract kunt u in aanmerking komen voor een uitkering vanuit de Ziektewet.

Voor meer informatie over rechten en plichten in uw situatie kunt u contact opnemen met eerlijkmetrecht

 

COLUMN hulpnaongeval

Deskundigen aan het woord       
Wilt u op de hoogte blijven wat onze specialisten van Hulpnaongeval.nl u te vertellen hebben ? klikt u dan op lees meer om de columns te lezen Lees meer...

PAGINA IN BEELD hulpnaongeval

Recht op Schadevergoeding?    
Wanneer iemand een fout maakt waardoor een ander schade lijdt, of iemand niet doet wat hij of zij wel zou hebben moeten doen om een... Lees meer...



Copyright © 2017. Hulp na Ongeval. | Ontwikkeling & Realisatie Media Vision Studios.
Hulp Na Ongeval Facebook
Hulp na Ongeval Twitter
Find us on Facebook