Hulp na Ongeval - Postbus 175 - 6860 AD Oosterbeek - Bel: 088 – 456 0123

Met ons WVP stappenplan wijzen wij u de weg. Van dag 1 tot en met week 104.

De ziekmelding

Stap 1: de werknemer vraagt ziekteverlof aan bij diens werkgever.

Het eerste ziektejaar begint op het moment waarop de medewerker zich “ziek meldt”. Een werknemer moet zijn werkgever binnen 2 dagen nadat hij ziek is geworden/ arbeidsongeschikt is geraakt daarvan op de hoogte stellen.

Formeel is er sprake van de situatie dat een medewerker “ziekteverlof moet aanvragen”. De werkgever (de leidinggevende van de medewerker) moet vervolgens bepalen of de medewerker recht heeft op ziekteverlof met loondoorbetaling. De werkgever mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen.

Stap 2: de werkgever meldt de ziekmelding bij de (arbo)dienstverlener.

Ziekte (arbeidsongeschiktheid) moet uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts. De bedrijfsarts kan een medisch advies geven op de vraag of een werknemer niet in staat is diens eigen werk te doen. De mate van arbeidsongeschiktheid wordt mede vastgesteld door te bepalen of de zieke medewerker, ondanks de ziekte / het letsel,  andere of aangepaste werkzaamheden kan verrichten

Probleemanalyse na 6 weken

Stap 3: de werkgever moet een probleem analyse (laten) opstellen.

Omstreeks de vierde of vijfde week van het ziekteverlof moet beoordeeld worden of er sprake is van dreigend langdurige arbeidsongeschiktheid. Vóór de zesde week van het ziekteverlof moet dan door de arbodienst of de bedrijfsarts een probleemanalyse zijn gemaakt.

Er hoeft geen analyse te worden gemaakt als verwacht wordt dat de medewerker binnen korte tijd diens eigen werk weer kan hervatten.

De werkgever kan de werknemer ten behoeve van de probleemanalyse vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. De arbodienst kan ook een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole.
In de probleemanalyse moet vermeld worden waarom de werknemer niet meer kan werken, wat diens mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten. Op basis van deze beoordeling maakt de bedrijfsarts/ de arbodienstverlener een re-integratieadvies.

Indien de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan bij het UWV een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Dit zowel door de werkgever als door de werknemer.
De probleemanalyse moet door de werkgever worden opgenomen in het re-integratiedossier.
Menea biedt ondersteuning bij de opmaak van het Plan van Aanpak.

Plan van Aanpak na 8 weken

Stap 4: werkgever en werknemer bespreken het re-integratieadvies en maken plan van aanpak.

Binnen acht weken na de ziekmelding (of uiterlijk twee weken nadat de probleemanalyse is opgesteld) moeten de werkgever en de werknemer samen het door de bedrijfsarts/ de arbodienstverlener opgestelde re-integratieadvies bespreken. Uiteraard kan om een toelichting gevraagd worden indien er vragen zijn.

In overleg met elkaar moeten de werknemer en werkgever op basis van het advies een Plan van Aanpak opstellen. In het Plan van Aanpak moet beschreven worden wat beiden (werkgever en werknemer) gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen.

Aan het Plan van Aanpak zijn eisen gekoppeld. Zo moeten er concrete afspraken worden opgesteld. Wat is het doel, en hoe kan dat worden bereikt. Welke termijnen worden aan de stappen gekoppeld. Op welke data zullen werkgever en werknemer de voortgang van de re-integratie en het plan van aanpak evalueren? Wat zal de werknemer doen om weer aan het werk te komen? Wat moet de werkgever doen om de medewerker weer aan het werk te helpen?

Het naleven van de gemaakte afspraken is een belangrijke vereiste. De werkgever moet een casemanager benoemen die de voortgang van de gemaakte afspraken in de gaten houdt.

De afspraken die men op basis van de probleemanalyse met elkaar maakt en de gegevens van de casemanager die daarop toezicht zal houden moeten schriftelijk worden vastgelegd; het Plan van Aanpak. Partijen moeten de overeenkomst beiden ondertekenen voor akkoord en van het document moet een kopie worden verstrekt aan de werknemer en de bedrijfsarts/ de arbodienstverlener.

Het Plan van Aanpak kan in de loop der tijd moeten worden aangepast. Dit wanneer er  veranderende omstandigheden zijn. De werkgever kan de bedrijfsarts/ de arbodienstverlener vragen advies uit te brengen over de aanpassingen.

Het re-integratiedossier

Als er sprake is  van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Alle informatie die beschikbaar is, zoals de ziekmelding, de probleemanalyse en het re-integratieadvies moeten worden vastgelegd in het re-integratiedossier. Het Plan van Aanpak is een van de belangrijkste documenten van het re-integratiedossier.

Evaluatie Plan van Aanpak

Stap 5: de casemanager (werkgever) begeleidt en controleert de uitvoering van het Plan van Aanpak.

De werkgever wordt verantwoordelijk gehouden voor het maken van afspraken en het in gang zetten van vervolgacties. Vanaf de 8e week van het ziekteverzuim moet de voortgang in de re-integratie periodiek worden geëvalueerd door de werkgever en werknemer alsmede de werknemer en de bedrijfsarts/ de arbodienstverlener . Dit om de zes weken.

Aan de hand van de evaluatie moet het re-integratiedossier worden bijgewerkt. De werkgever moet het ziekteverzuimverloop, de feitelijk gewerkte uren en aanpassingen (aard van de werkzaamheden, aangepaste arbeidstijden etc.) registreren.  De bedrijfsarts zorgt voor het vastleggen van de medische gegevens.

Wat te doen bij geschillen of onduidelijkheid?

Werkgever en werknemer kunnen natuurlijk van inzicht verschillen over hetgeen van elkaar verwacht kan/ mag worden. De re-integratie zou dan vast kunnen lopen omdat er een verschil van mening is. Dat mag niet.  In zo’n situatie kan zowel de werknemer als de werkgever het UWV vragen om een onafhankelijk deskundigenoordeel te geven.

Het deskundigenoordeel kan ook aangevraagd worden als de werkgever en/of de medewerker zicht afvraagt/ afvragen of de re-integratie wel goed verloopt. Of wel wordt voldaan aan alle eisen die worden gesteld.

Bij een deskundigenoordeel onderzoekt UWV hoe de re-integratie tot dan toe is gegaan. Daarbij gebruikt men onder andere informatie uit het re-integratieverslag,  zoals de Probleemanalyse en het Plan  van aanpak, die voor de re-integratie zijn opgesteld.

42e week ziekmelding

Stap 6: aanmelden arbeidsongeschiktheid bij UWV bij 42 weken arbeidsongeschiktheid.

Als een werknemer zijn werkzaamheden na uiterlijk 42 weken nog niet volledig heeft hervat (nog arbeidsongeschikt is), moet de werkgever de werknemer vóór de 42e ziekteweek hebben ziek gemeld bij het UWV. De werkgever is verantwoordelijk voor deze aanmelding. Het is belangrijk dit op tijd te doen omdat het de start is van de wachttijd voor het aanvragen van de WIA-beoordeling.

Indien de werkgever te laat is met de 42-wekenziekmelding, legt UWV een boete aan de werkgever op.  De hoogte van de boete hangt af van de termijn waarover de ziekmelding te laat is gedaan. U hoeft alleen een ziekmelding bij UWV te doen als uw werknemer na 42 weken nog niet volledig aan het werk is

Eerstejaarsevaluatie

Stap 7:  evaluatie van het eerste ziektejaar.

Aan het eind van het eerste ziektejaar moet geëvalueerd worden of de re-integratie goed verloopt en moet er een eerstejaarsevaluatie worden opgesteld.  De eerstejaarsevaluatie moet plaatsvinden tussen week 46 en 52 van het ziekteverzuim.

Er is voorgeschreven dat de werkgever en werknemer het eerste ziektejaar moeten evalueren. Besproken moet worden of de re-integratie goed verloopt (of men op koers ligt) of dat er naar andere mogelijkheden gezocht moet gaan worden om een (volledige) werkhervatting mogelijk te maken.

Werkgever en werknemer moeten vaststellen welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen. Na het eerste jaar moet bijvoorbeeld de belangrijke keus gemaakt worden tussen voortgaan met de re-integratie bij het eigen bedrijf of gaan omzien naar mogelijkheden bij een andere werkgever.

Bepaald is dat re-integratie-activiteiten om tot een werkhervatting bij een andere werkgever te komen alleen achterwege mogen blijven indien er concreet zicht is op / concrete mogelijkheden zijn om het werk te hervatten bij het eigen bedrijf.

Indien werkgever en/of werknemer niet zeker weten of de re-integratie goed verloopt, of wanneer de re-integratie stagneert, dan kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij UWV.

Het tweede ziektejaar

Stap 8: evaluatie ziekteverzuim tweede ziektejaar

De werkgever blijft in het tweede jaar van het ziekteverzuim verantwoordelijk voor het maken van afspraken en het in gang zetten van vervolgacties. De voortgang in de re-integratie moet nog steeds periodiek door de werkgever en werknemer worden geëvalueerd en geregistreerd. Het plan van aanpak moet zo nodig worden aangepast.

87e week van het ziekteverzuim

Stap 9: opstellen re-integratieverslag

Als de werknemer in de 87e week van het ziekteverzuim zijn werk nog niet volledig heeft kunnen hervatten (de medewerker nog niet “hersteld” gemeld is bij UWV) dan ontvangen de medewerker en de werkgever van UWV een brief over het doen van de WIA aanvraag.

De WIA aanvraag moet binnen drie weken na ontvangst van het verzoek bij UWV zijn ingediend.
Ten behoeve van de WIA aanvraag dient een re-integratieverslag aan UWV te worden verstrekt. Zowel door de werkgever als door de werknemer. Bij het opstellen van het re-integratieverslag moet zorgvuldig worden gewerkt.  Er  gelden strenge regels en er zijn financiële consequenties als de verzuimbegeleiding niet (voldoende) is verzorgd.

Het re-integratieverslag is een uittreksel van het re-integratiedossier. Hierin moeten alle afspraken die in het kader van de re-integratie werden gemaakt en de concrete resultaten die behaald werden worden uitgewerkt. In het verslag moet toegelicht worden welke activiteiten ondernomen zijn en waarom. De werknemer is verplicht in het re-integratieverslag diens visie te geven op het doorlopen re-integratietraject en de inspanningen van de werkgever en de bedrijfsarts/ arbodienstverlener.

Het re-integratieverslag wat als bijlage met de WIA-aanvraag dient te worden meegestuurd, of binnen 24 uur nagestuurd, dient verplicht de volgende stukken te bevatten:

– De probleemanalyse (opgesteld door bedrijfsarts)
– Het plan van Aanpak (opgesteld door werkgever en werknemer)
– De medische informatie (krijgt werknemer rechtstreeks van bedrijfsarts in verband met privacy wetgeving)
– De eerstejaarsevaluatie (opgesteld door werkgever en werknemer)
– Het actueel oordeel (opgesteld door de bedrijfsarts)
– De eindevaluatie (opgesteld door werkgever en werknemer)
– Het oordeel werknemer (eindoordeel verloop re-integratie door werknemer)

Indien bovenstaande stukken niet allemaal (compleet) zijn ontvangen, dan geeft UWV nog 1 week de tijd om dit alsnog te doen.

Indien aan de orde en relevant kunnen de volgende stukken aanvullend worden meegestuurd:
– Eventuele tussentijdse bijstellingen (op plan van aanpak en probleemanalyse).
– De arbeidsdeskundige rapportage wat meestal na ongeveer 1 jaar ziek wordt opgesteld
– Een trajectplan en de meest recente voortgangsrapportage inzake een 2e spoor traject.
– alles wat nuttig kan zijn voor UWV of de re-integratie inspanningen wan werkgever en werknemer voldoende zijn   geweest.

Als alles binnen is en administratief in orde is, dan wordt een inhoudelijke beoordeling van de geleverde re-integratie-inspanningen gedaan door UWV. Als UWV dit onvoldoende vindt dan wordt de werkgever altijd nog gevraagd of er een “deugdelijke grond” waarom er onvoldoende is gebeurd. Verandert dit niets aan de visie van UWV dan wordt een zogenaamde loonsanctie, formele term is verplichte verlenging van de loondoorbetalingsverplichting opgelegd voor 1 jaar.

In de beslissing hierover legt UWV uit wat de redenen zijn voor de vastgestelde tekortkomingen in de re-integratie-inspanningen en hoe dit “gerepareerd” kan worden.

Werkgever kan gedurende die periode van 1 jaar een bekorting van deze loonsanctie aanvragen als werkgever kan onderbouwen waarom ze nu alsnog genoeg hebben gedaan. Vanaf de datum van beslissing tot beëindiging van een loonsanctie is dit na 6 weken van kracht.

In een uiterste geval, bij grof en verwijtbaar nalaten van een werknemer kan deze gekort worden op een toekomstige uitkering als sanctie. Dit komt in de praktijk niet of nauwelijks voor.

Een beslissing waarin een loonsanctie wordt opgelegd is vatbaar voor bezwaar en beroep.

Pas op het moment dat UWV oordeelt dat de re-integratie-inspanningen (nu wel) voldoende zijn, dan wordt de WIA aanvraag daadwerkelijk in behandeling genomen.

91e week van het ziekteverzuim

Stap 10: WIA aanvraag bij UWV

UWV zal het re-integratieverslag beoordelen. Indien men op basis van de stukken tot de conclusie komt dat werkgever en werkgever voldoende aan re-integratie hebben gedaan zal de medewerker een uitnodiging van UWV krijgen voor gespreken en/of onderzoeken.

Als blijkt dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingezet kan het UWV bepalen dat nog geen uitkering wordt toegekend en zo de loondoorbetalingverplichting verlengen. Dan moet ook na 104 weken het loon van de arbeidsongeschikte door de werkgever doorbetaald worden. Oordeelt het UWV dat de werknemer in gebreke is gebleven, dan kan deze worden gekort op de uitkering .

104e week van het ziekteverzuim

Stap 11: toekenning of afwijzing aanvraag WIA uitkering.

Als UWV van mening is dat er voldoende re-integratie inspanningen zijn gedaan volgt de WIA keuring. In het kader van de WIA keuring zal eerst een gesprek met de verzekeringsarts plaatsvinden. Indien noodzakelijk kan deze ook een (medisch) onderzoek doen. Hierna volgt een gesprek met een arbeidsdeskundige en vervolgens wordt op basis hiervan de mate van arbeidsongeschiktheid bepaald.

De verzekeringsarts onderzoekt welke beperkingen iemand heeft als gevolg van diens ziekte of handicap (letsel). De verzekeringsarts onderzoekt wat iemand nog wel kan en wat iemand niet meer kan.  Mogelijkheden en onmogelijkheden worden zo in kaart gebracht. De verzekeringsarts stelt op deze wijze de  ‘belastbaarheid’ voor werk vast.

Nadat de verzekeringsarts een onderzoek heeft gedaan volgt een gesprek met de arbeidsdeskundige. De arbeidsdeskundige beoordeeld welk werk iemand nog kan doen. Dit op basis van de beperkingen die eerder door de verzekeringsarts zijn vastgesteld.

De beoordeling van de arbeidsdeskundige is erop gericht duidelijkheid te krijgen over het inkomen dat iemand nog zou kunt verdienen met de werkzaamheden (de belastbaarheid) die nog mogelijk worden geacht. De arbeidsdeskundige van UWV doet dit onderzoek middels een speciaal computersysteem.

Op basis van de ingevoerde gegevens zal het systeem een aantal functies tonen die de arbeidsongeschikt geraakte medewerker nog kan  uitoefenen. De arbeidsdeskundige moet minimaal 3 functies kunnen selecteren.  Indien er niet minstens 3 beroepen geselecteerd kunnen worden is bepaald dat iemand voor de WIA volledig arbeidsongeschikt moet worden beschouwd.

Samenvatting van de stappen in het poortwachtertraject

Stap 1: de werknemer vraagt ziekteverlof aan bij diens werkgever.
Stap 2: de werkgever meldt de ziekmelding eventueel bij de (arbo)dienstverlener.
Stap 3: de werkgever moet een probleem analyse (laten) opstellen voor de 6e week van het verzuim
Stap 4: werkgever en werknemer bespreken het re-integratieadvies en maken plan van aanpak binnen 8 weken na het begin van het verzuim, of 2 weken na de probleemanalyse
Stap 5: de casemanager (werkgever) begeleidt en controleert de uitvoering van het Plan van Aanpak.
Stap 6: aanmelden arbeidsongeschiktheid bij UWV bij 42 weken arbeidsongeschiktheid.
Stap 7: evaluatie van het eerste ziektejaar tussen week 46 en 52 van het ziekteverzuim.
Stap 8: evaluatie ziekteverzuim tweede ziektejaar
Stap 9: opstellen re-integratieverslag
Stap 10: WIA aanvraag bij UWV 91e week van het ziekteverzuim
Stap 11: toekenning of afwijzing aanvraag WIA uitkering. 104e week van het ziekteverzuim.

Sluiten